Изменение и прекращение трудового договора

Тема 4: «Изменение и прекращение трудового договора»

План:

1.     Перевод и перемещение: понятие и виды.

2.     Иные случаи изменения трудового договора.

3.     Расторжение трудового договора по инициативе работника.

4.     Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штатов работников организации.

5.     Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность.

6.     Виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя в результате виновных действий работника.

1. Перевод и перемещение: понятие и виды.

         Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя возможен только с согласия работника. Статья 72 ТК РФ предусматривает 4 случая перевода:

1.     Изменение трудовой функции (специальности, квалификации или должности);

2.     Изменение существенных условий трудового договора;

3.     Перевод на постоянную работу в другую организацию;

4.     Перевод в другую местность вместе с организацией (другая местность – местность, расположенная за чертой данного населенного пункта по существующему административно-территориальному делению).

При перемещении сохраняется место работы, трудовая функция и не изменяются никакие существенные условия трудового договора. Ст. 72 ТК РФ устанавливает 3 варианта перемещения:

1.     Перемещение в той же организации на другое рабочее место (тот участок территории предприятия, где работник непосредственно выполняет свою работу);

2.     Перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;

3.     Поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

         Судебная практика по спорам из трудовых отношений, находясь на стороне работника, исходит из того, что если изменение трудового договора не подпадают под вышеуказанные случаи перемещения, то такое изменение признается переводом и требует согласия работника.

        

         Перевод по болезни. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, администрация предприятия обязана перевести с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от предложенной ему работы либо при отсутствии в данной организации подходящей работы, трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

2. Иные случаи изменения трудового договора.

         Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой Кодекс предусматривает возможность одностороннего изменения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового договора, обязательного для работника.

         Это допускается при изменении организационных (внутренняя структурная реорганизация) или технологических (внедрение нового оборудования) условий труда. При этом возможно изменение существенных условий трудового договора (режим труда и отдыха, размер заработной платы, показатели и размеры премирования и т.д.), которое, однако, не может изменять трудовую функцию работника.

         Такое изменение считается законным, если работник был предупрежден работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

         Если работник не согласен на продолжение работы с новыми условиями труда, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

         При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от предложенной работы, трудовой договор с таким работником прекращается по соответствующему основанию.

         Временный перевод в случае производственной необходимости. В случае производственной необходимости (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника) работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работа, на которую переводится работник не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья.

         Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не  допустить к работе) работника:

·        Появившегося на работе в состоянии опьянения;

·        Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

·        Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

·        При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работник отстраняется от работы на весь период, в течение которого существуют основания для отстранения его от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается.

В случае, если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

         Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя за две недели. Причины, послужившие основанием для увольнения, никакой роли не играют. Работодатель не вправе оценивать уважительность таких причин. Кроме того, никакие условия трудового договора не могут ограничивать свободу работника при расторжении трудового договора по его инициативе (так, например, условие трудового договора о необходимости предупреждать работодателя об увольнении по собственному желанию не за 2 недели, а за месяц является недействительным).

         По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в отдельных случаях, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник – если работник не может продолжать работу по объективным причинам (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд в другой город и т.д.) или если желание работника расторгнуть трудовой договор обусловлено установленным случаем нарушения работодателем законодательства о труде или условий трудового договора.

         До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится, если на место этого работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (работник, приглашенный в порядке перевода).

         По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника (заверенные копии приказов о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.) и произвести с ним окончательный расчет.

         В случае задержки выдачи трудовой книжки, работник имеет право обратиться в суд и потребовать изменения даты увольнения на день реальной выдачи трудовой книжки и выплаты средней заработной платы за весь период задержки.

         В случае, если работник уклоняется от получения трудовой книжки, администрации предприятия необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой книжки (но не саму трудовую книжку!!!) заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае с администрации предприятия снимается ответственность за невыдачу трудовой книжки.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении работник продолжает работу, то действие трудового договора продолжается.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штатов работников организации.

         Увольнение по данному основанию является одним из наиболее распространенных оснований для увольнения по инициативе администрации и, одновременно, одним из самых сложных. Для того, чтобы увольнение было признано законным, работодатель должен соблюсти строгую последовательность своих действий. Невыполнение любого из них или выполнение не в установленный срок, влечет незаконность увольнения по данному основанию и восстановление работника на прежней работе с оплатой за все время вынужденного прогула.

         Этапы расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штатов:

         1) издание нового штатного расписания или утверждение новой численности работников данной организации (производится не менее чем за 2,5-3 месяца до предстоящего сокращения);

         2) определение перечня работников, которые не могут быть уволены по данному основанию (ст. 261 ТК РФ – беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери (запись об отце ребенка которых сделана с их слов), воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери);

         3) определение перечня работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе.

         Преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: а) семейным – при наличии двух и более иждивенцев, б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, в) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, г) инвалидам Великой отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

         После окончания данной стадии у работодателя должен быть поименный список работников, подпадающих под сокращение.

         4) не менее чем за 2 месяца до увольнения, издается приказ с предупреждением каждого работника о предстоящем сокращении, в котором указывается дата окончания работы и формулировка увольнения.

         Данный приказ доводится до каждого работника, подпадающего под сокращение, под расписку. В случае отказа работника от ознакомления с приказом, составляется соответствующий акт в присутствии не менее чем 2 свидетелей.

         5) в случае, если работник, подпадающий под сокращение, является членом профсоюза, то применяется усложненный порядок расторжения трудового договора, включающий в себя учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа с возможностью обжалования решения работодателя в Государственную инспекцию труда. (ст. 373 ТК РФ).

         6) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в данной организации, соответствующую квалификации работника, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

         Увольнение может быть произведено только при условии письменного отказа работника от предложенных ему вакансий, иначе работник переводится на другую работу. В случае, ели работник отказывается письменно расписываться в отказе от предложенной ему работы, то составляется соответствующий акт в присутствии не менее чем 2 свидетелей.

         Желательно, предлагать работнику имеющиеся вакансии несколько раз в течение срока предупреждения об увольнении.

         7) по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении конкретных работников, который доводится до их сведения под расписку. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт в присутствии не менее чем 2 свидетелей.

         В последний день работы им выдается трудовая книжка, по заявлению работника – иные документы, связанные с работой, и производится окончательный расчет.

         8) Гарантии и компенсации высвобождаемым работникам.

         Работнику, уволенному по сокращению численности или штатов выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка, которое рассматривается как заработная плата за первый месяц после увольнения.

         За работникам сохраняется средняя заработная плата и за второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроился.

         Средняя заработная плата сохраняется и за третий месяц, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службу занятости и не был ей трудоустроен. В этом случае заработная плата за третий месяц выплачивается по решению органа занятости бывшим работодателем.

         Новеллой нового Трудового кодекса явилась возможность расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штатов без предупреждения об увольнении с согласия работника с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

5. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность.

         Под дисциплиной труда, Трудовой кодекс понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом и иными источниками права.

         Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальными нормативными актами организации, регламентирующими порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

         Также необходимо учитывать, что для отдельных категорий работников (военнослужащие, работники милиции и т.д.) действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

         За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вне возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

         1) замечание;

         2) выговор;

         3) увольнение по соответствующим основаниям.

         Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

         Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

         Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания остается за администрацией предприятия. При этом учитывается тяжесть совершенного проступка, личность работника, а также его предыдущее поведение. Конкретного материального содержания дисциплинарные взыскания не имеют, но при применении взысканий необходимо исходить из того, что замечание является наиболее мягким взысканием, а увольнение наиболее жестким.

         Применение дисциплинарного взыскания к работнику является правом администрации, а не обязанностью. Так, например, если два работника совершили один и тот же дисциплинарный проступок, а наказан был только один из них, то в этом случае, наказанный работник не может ссылаться в качестве своего оправдания и доказательство незаконности наложения взыскания на освобождение от наказания другого работника.

         Дисциплинарные взыскания применяются в определенном порядке, нарушение которого, даже по формальным основаниям влечет незаконность взыскания и его возможность его отмены в судебном порядке.

         1) до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

         2) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

         Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения, причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

         3) Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

         За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

         4) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по разрешению индивидуальных трудовых споров (дисциплинарные взыскания в виде замечаний или выговоров могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам или в судебном порядке (мировые судьи), а увольнение, использованное в качестве меры дисциплинарного взыскания обжалуется в федеральный суд общей юрисдикции).

         5) Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

         Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по ходатайству работника или в качестве меры поощрения.

6. Виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя в результате виновных действий работника.

         Трудовое законодательство предусматривает несколько случаев, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право уволить работника. Рассмотрим некоторые из них:

         1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

         Для соблюдения порядка увольнения по данному основанию необходимо соблюдение одновременно нескольких условий:

         - нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте в пределах 4 часов подряд без уважительных причин; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей и т.д.);

         - неисполнение или ненадлежащее исполнение произошло без уважительных причин;

         - систематичность нарушений (второе нарушение трудовой дисциплины, если за первое работник подвергался дисциплинарному взысканию). При этом учитываются только меры дисциплинарного взыскания, которые применялись к работнику на данном предприятии. Не учитываются дополнительные меры воздействия, которые не являются дисциплинарными (лишение премии, выплата премии не в полном размере и т.д.)

         Необходимо иметь в виду, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, продолжается и после наложения на него в установленном порядке дисциплинарного взыскания, то допускается применение к нему и нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнения (работник продолжает отказываться от поездки в командировку, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание – в данном случае мы имеем дело не с тем же дисциплинарным проступком, а с совершенно самостоятельным).

         Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания.

         При рассмотрении вопроса о законности увольнения по данному основанию суд рассматривает не только обоснованность и соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания за последний проступок, но и за каждый предыдущий дисциплинарный проступок, которые используются для обоснования систематичности нарушений. В случае, если будет выявлено, что привлечение к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки происходило с нарушением закона или не соответствовало тяжести проступка, то увольнение по данному основанию может быть признано судом необоснованным и работник будет восстановлен в должности.

         2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Среди таких серьезных оснований для расторжения трудового договора, выделим следующие:

         а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств дела. Уважительность определяется администрацией предприятия, а при возникновении спора устанавливается судом.

К прогулу приравнивается оставление без уважительной причины работы без предупреждения администрации, самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск, невыход на работу при законном переводе. Однако, если работник, выходит на работу, находится на своем рабочем месте, но не работает – это является только нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

         Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания.

         б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

         Необходимы следующие условия:

         - состояние опьянения, которое подтверждается медицинским заключением или другими видами доказательств;

         - появление на работе – т.е. на территории предприятия, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Место распития в данном случае значения не имеет.

         - появление должно быть в рабочее время, в течение рабочей смены.

         Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания.

         в) совершение по месту работы хищения ( в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

         Указанный приговор или постановление не должен лишать работника возможности продолжить работу по данной специальности на данном предприятии – поскольку в этом случае трудовой договор независимо от воли администрации предприятия прекращается по другому основанию, установленному п. 4 ст. 83 ТК РФ.

         3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

         - специальный субъект – лица, обслуживающие денежные или товарные ценности (хранение, транспортировка, прием, распределение денежных или товарных ценностей)

         - совершение виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны администрации, причем эти действия могут быть и не связаны с выполняемой работой – например, совершены в нерабочее время.

         - увольнение может быть произведено независимо от заключения договора о полной материальной ответственности.

         - систематический характер действий работника не требуется.

         - обслуживание денежных или товарных ценностей должно являться основной функцией работника.

         Особого порядка увольнения не предусмотрено, увольнение производится непосредственно после обнаружения виновных действий.

        

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

         - специальный субъект  - лицо, выполняющие воспитательные функции. Руководитель предприятия не относится к подобным субъектам.

         - совершение аморального проступка – действия, противоречащего нормам морали и нравственности.

         - совершение проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы (оценивается с учетом характера проступка). Аморальный проступок может быть не связан непосредственно с выполнением работы и может быть совершен не на работе, а в быту.

Особого порядка увольнения не предусмотрено, увольнение производится непосредственно после обнаружения виновных действий.