Основы трудового права

Тема 3: «Основы трудового права»

План:

1.     Трудовые отношения и их признаки. Отличие трудового договора от договора подряда.

2.     Понятие, содержание и срок трудового договора.

3.     Заключение трудового договора (гарантии при заключении,
документы, необходимые при приеме на работу, форма трудового договора,
оформление приема на работу).

4.     Испытание при приеме на работу.

1.     Трудовые отношения и их признаки.

Отличие трудового договора от договора подряда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 Трудового Кодекса РФ – далее ТК РФ).

Можно выделить следующие, основные признаки трудовых правоотношений:

1.     Возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда (применение живого труда для создания материальных и духовных благ);

2.     Работник выполняет заранее определенную работу, трудится по заранее определенной специальности, квалификации или должности, а не выполняет конкретные разовые задания;

3.     Работник должен выполнить свою работу лично. В трудовых правоотношениях представительства работников не существует;

4.     Работник включается в коллектив конкретной организации и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовые отношения необходимо отличать от внешне сходных с ними гражданско-правовых отношений по договору подряда. Основное отличие заключается в предмете договора: в договоре подряда это какой-то определенный объем работы, а предметом трудового договора является выполнение заранее определенной трудовой функции.

Законодатель выделяет несколько оснований возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Приоритетным основанием является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с настоящим Кодексом.

Наряду с этим, хотелось бы отметить такое основание возникновения трудовых отношений, как судебное решение о заключении трудового договора, которое может быть принято в случае необоснованного отказа работнику в заключении трудового договора, и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Последнее основание возникновение трудовых отношений свидетельствует о гуманизме законодателя и ориентированности законодателя на защиту интересов, прежде всего, работника.

Сторонами трудовых отношений являются:

1) работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Физическое лицо может стать работником при наличии у него трудовой правоспособности (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, трудовая правоспособность возникает в полном объеме по достижении 16-летнего возраста. Однако с лицами, получившими основное общее образование, трудовой договор может быть заключен по достижении ими 15-ти лет. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-ти лет при наличии одновременно целой группы условий: согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, выполнение в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Установление каких-либо ограничений или преимуществ в осуществлении трудовой правоспособности в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Подобные действия являются дискриминацией в области труда и могут быть обжалованы в суде с возможностью восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда.

2) работодатель – физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве особенности деятельности работодателя - физического лица, необходимо отметить тот факт, что данные лица не вправе осуществлять записи в трудовую книжку работника. Подобные записи производятся органом местного самоуправления.

2. Понятие, содержание и срок трудового договора.

·        Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

В качестве одной из основных гарантий защиты прав работников можно назвать правило, закрепленное в ст.ст. 8,9 Трудового Кодекса, устанавливающее недействительность и недопустимость применения положений трудовых договоров, коллективных договоров и иных локальных нормативных актов, ухудшающих положение работника по сравнению с установленными в трудовом законодательстве.

Содержание трудового договора составляют его условия, среди которых можно выделить следующие:

·        Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

·        Место работы (с указанием структурного подразделения);

·        Дата начала работы;

·        Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Если работа по данной специальности влечет предоставление каких-либо льгот, то наименование специальности должно быть указано в точном соответствии с наименованием, указанным в квалификационных справочниках;

·        Права и обязанности работника и работодателя;

·        Характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

·        Режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общепринятого в организации);

·        Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки, размеры и условия премирования, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·        Условие об испытательном сроке;

·        Условие о неразглашении охраняемой законом тайны;

·        Если заключается срочный трудовой договора, то должен быть указан срок действия трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

·        Иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим Кодексом и иными нормативно-правовыми актами;

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен действующим законодательством.

Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера или условий выполнения предстоящей работы.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Если после окончания срочного трудового договора, ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока и работник продолжает свою работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, без достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Новый Трудовой кодекс значительно расширил число случаев возможного заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). В качестве основных можно привести следующие:

·        для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

·        на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

·        с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

·        для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

·        с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

·        для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

·        с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

·        с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

·        с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

·        с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

·        в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и федеральными законами.

3. Заключение трудового договора (гарантии при заключении,
документы, необходимые при приеме на работу, форма трудового договора,
оформление приема на работу)

         Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Основная гарантия заключается в том, что законодатель устанавливает правило, в соответствии с которым необоснованный отказ в заключении трудового договора не допускается.

         Не допускается установления каких бы то ни было ограничений или преимуществ при приеме на работу в связи с обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника, в том числе в связи с местом жительства (наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания).

         Также запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам беременности или наличия детей.

         Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

         По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Причем такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

         В случае, если суд установит необоснованность отказа в заключении трудового договора, то будет вынесено решение о заключении трудового договора с выплатой средней заработной платы за весь промежуток времени между возможным заключением трудового договора и вступлением решения суда в законную силу.

         При приеме на работу, работодатель может потребовать следующие документы:

·        паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

·        трудовую книжку, кроме случаев, если трудовой договор заключается впервые или на условиях совместительства;

·        страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме случаев, если трудовой договор заключается впервые;

·        документы воинского учета – для военнообязанных;

·        документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, предъявления иных документов, помимо предусмотренных настоящим Кодексом или федеральным законодательством.

Так, для лиц, поступающих на работу в качестве государственного служащего помимо вышеперечисленных документов, обязательно предъявление справки из налогового органа об имущественном положении и справки о состоянии здоровья (ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Порядок ведения трудовых книжек определен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и хранится у них.

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя считается заключением трудового договора в надлежащей форме. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется изданием приказа (распоряжения) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Данный приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под расписку с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (должностные инструкции).

4. Испытание при приеме на работу.

         При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

         Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без испытания.

         В период испытания на работника в полном объеме распространяется действие Трудового Кодекса РФ и иных нормативных актов в области труда. Не допускается установление каких-либо ограничений (в частности в оплате труда, при предоставлении отпуска, исчислении стажа и пр.) для работника, находящегося на испытании.

         Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

·        беременных женщин;

·        лиц, не достигших возраста 18 лет;

·        лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

·        лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·        в иных случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров организации и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – не более 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Увольнение в этом случае производится без выплаты выходного пособия и без учета мнения выборного профсоюзного органа. Подобное решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Если срок испытания истек, работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Работник в период испытания имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, письменно предупредив работодателя за 3 дня, в то время как по общему правилу работник должен предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор за 14 дней.