Тема 5: «Время отдыха. Отпуска.»
План:
1. Отпуск. Понятие.
2. Отпуск без сохранения заработной платы.
3.
Гарантии и компенсации
работникам, совмещающим работу с обучением.
4. Защита трудовых прав работника.
1. Отпуск. Понятие.
Работникам предоставляются ежегодные
отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Минимальная
продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28
календарных дней. Установление отпусков меньшей продолжительности, даже в
индивидуальных трудовых договорах, подписываемых работником, является
незаконным.
Отдельным
категориям работников, определяемым настоящим Кодексом и иными федеральными
законами, предоставляется удлиненный основной отпуск.
Помимо
ежегодного основного оплачиваемого отпуска, отдельные категории работников
имеют право на предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.
Трудовой
кодекс предусматривает несколько случаев предоставления дополнительных
отпусков. Рассмотрим некоторые из них:
1)
отпуск работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями
труда. Категории работников, имеющих право на получение подобного отпуска,
устанавливаются в Перечне работ с вредными и(или) опасными условиями труда,
утверждаемым Правительством РФ.
Данным
работникам предоставляется отпуск продолжительностью от 4 до 12 рабочих дней.
2)
отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Под ненормированным рабочим
днем понимается работа в случаях, если невозможно точно определить начало и
окончание рабочего дня. Продолжительность подобного отпуска определяется
коллективным договором, но не может быть менее трех календарных дней.
3)
отпуск работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях. Условия получения такого дополнительного отпуска определяются гл.
50 ТК РФ.
Продолжительность
ежегодных отпусков исчисляется в календарных днях (кроме отпусков «за
вредность») и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные
дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются
и не оплачиваются.
В
стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются:
-
время фактической работы;
-
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с
Трудовым кодексом или иными федеральными законами сохранялось место работы
(должность) (например, время ежегодного оплачиваемого отпуска засчитывается в
стаж для предоставления следующего отпуска, периоды временной
нетрудоспособности работника, время повышения квалификации с отрывом от
производства, если оно производится по направлению работодателя и т.д.);
-
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы
и последующем восстановлении на прежней работе;
-
другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым
договором или локальным нормативным актом организации.
В
стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не
включаются:
-
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в. т.ч.
вследствие его отстранения от работы;
-
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом
возраста;
-
время отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по просьбе
работника, продолжительностью более семи календарных дней.
Оплачиваемый
отпуск предоставляется работнику ежегодно. Право на использование отпуска за
первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной
работы в данной организации. По соглашению сторон, оплачиваемый отпуск может
быть предоставлен работнику и до истечения вышеуказанных шести месяцев. Однако,
законодательство устанавливает случаи, когда отпуск предоставляется работнику и
до истечения шести месяцев непрерывной работы по его заявлению:
-
женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после
него;
-
работникам в возрасте до 18 лет;
-
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
-
в других случаях, установленных федеральными законами.
Отпуск
за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое удобное для
работника время рабочего года, в соответствии с очередностью предоставления
ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных в данной организации. Такая
очередность определяется ежегодно, в соответствии с графиком отпусков,
утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной
организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Отдельным
категориям работников, установленных Трудовым кодексом и федеральными законами,
отпуск предоставляется в любое, удобное для них время (так, в любое время,
независимо от графика отпусков, отпуск предоставляется мужу в период нахождения
его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его
непрерывной работы в данной организации).
Ежегодный
оплачиваемый отпуск продляется в случаях временной нетрудоспособности работника
и иных случаях, установленных законодательством.
Запрещается
непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а
также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работника в возрасте до
18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями
труда. Однако, следует иметь в виду, что данная норма устанавливает обязанность
для работодателя, а не для работника, поэтому бытующее мнение, о том, что
отпуска, не использованные в течение двух лет, пропадают, является ошибочным и
не соответствующим законодательству.
По
соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может
быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна
быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв
работника из отпуска допускается только с его согласия. Отзыв из отпуска
оформляется изданием приказа. Неиспользованная часть отпуска должна быть
предоставлена по выбору работника в любое удобное для него время или
присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из
отпуска беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет и работников,
занятых на работах с вредными и(или) опасными условиями труда.
Часть
отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника
может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска беременным женщинам,
работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными
и(или) опасными условиями труда, не допускается в любом случае.
При
увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска, либо по письменному заявлению работника, неиспользованные отпуска
могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев
увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается
последний день отпуска.
До
ухода в отпуск с последующим увольнением работник имеет право отозвать свое
заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в
порядке перевода другой работник.
2. Отпуск
без сохранения заработной платы.
По
семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной
платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
работодателем.
Однако,
в определенных случаях, установленных законодательством, работодатель обязан
представить работнику отпуск без сохранения заработной платы по его заявлению.
Например, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти
близких родственников – до пяти календарных дней.
В
рамках рассматриваемого вопроса интересна проблема так называемых «отпусков без
сохранения заработной платы по инициативе администрации». В данном случае,
имеется в виду ситуация, когда работники по указанию администрации предприятия
прекращают работу и им прекращает начисляться и выплачиваться заработная плата.
Судебная
практика и официальное разъяснение Минтруда РФ устанавливают, что такой
категории отпусков законодательством не предусмотрено и подобные периоды, когда
работники не выполняют своих трудовых обязанностей по инициативе администрации,
должны оплачиваться как простой по вине администрации (в настоящее время, это
2/3 средней заработной платы).
3.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
Трудовой
Кодекс РФ установил определенные льготы для работников, совмещающих работу с
обучением. Данные льготы, прежде всего, выражаются в предоставлении дополнительных
отпусков для выполнения учебного плана.
1)
работникам, успешно обучающимся в образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, независимо
от организационно-правовой формы, по заочной и вечерней формам обучения, работодатель обязан предоставить
дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка следующей
продолжительности:
-
для прохождения промежуточной аттестации (сдачи сессии) на 1 и 2 курсах – по 40
календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 50 календарных дней (при
освоении основных образовательных программ высшего профессионального
образования в сокращенные сроки на 2 курсе – 50 календарных дней);
-
для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов – четыре месяца;
-
сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
2)
работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального
образования, имеющих государственную аккредитацию, независимо от организационно-правовой
формы, по очной форме обучения, работодатель обязан предоставить
отпуск без сохранения заработной платы следующей
продолжительности:
-
для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году;
-
для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов – четыре месяца;
-
для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
3)
Работникам, поступающим в образовательные учреждения высшего профессионального
образования, работодатель обязан предоставить отпуска без сохранения заработной
платы следующей продолжительности:
-
работникам, допущенным к вступительным испытаниям и работникам-слушателям
подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального
образования для сдачи выпускных экзаменов – по 15 календарных дней.
4)
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает
проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
5)
Работникам, обучающимся по заочной и вечерней формам обучения в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом
выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов
устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время
освобождения от работы данным работникам выплачивается 50 % среднего заработка
по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
По
соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится
путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо
сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Вышеуказанные
гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением,
предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Работнику,
совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных
учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением
в одном из этих образовательных учреждениях (по выбору работника).
4. Защита
трудовых прав работника.
В
ходе трудовой деятельности работника между ним и работодателем могут возникать
различные противоречия, которые можно классифицировать как индивидуальный
трудовой спор. Трудовой Кодекс под индивидуальным трудовым спором понимает
неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам
применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения,
трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий
труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров. Кроме этого к индивидуальным трудовым спорам относятся споры между
работодателем и его бывшим работником, а также между работодателем и
потенциальным работником, которому отказано в заключении трудового договора.
Работник, как сторона
трудовых правоотношений, может избрать различные способы защиты своих
нарушенных прав. Причем, использование одного из способов не препятствует
возможности одновременно пользоваться и иными. В числе органов, которые
занимаются защитой трудовых прав работников можно назвать следующие:
а) Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция) и ее территориальные
органы – в
соответствии со ст. 354 ТК РФ, единая централизованная система государственных
органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, на
территории РФ.
Территориальные
отделения располагаются в каждом субъекте РФ. Любой работник, полагающий свои
права нарушенными вправе обратиться в такое территориальное отделение с
жалобой.
Полномочия
Федеральной инспекции труда, установленные Трудовым Кодексом РФ в ст.ст. 356,
357, являются достаточно значительными, вплоть до приостановления деятельности
предприятий, и в ближайшее время следует ожидать увеличения количества
обращения работников за защитой своих прав именно в данный орган.
б) Прокуратура РФ – единая федеральная централизованная
система органов, осуществляющих от имени РФ надзор за соблюдением Конституции
РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ, в т.ч. и
законодательства о труде.
Органы
прокуратуры также существуют в каждом субъекте РФ и в каждом районе и городе
без районного деления.
Прокурор
вправе требовать предоставления всех интересующих его документов, вправе
вносить представления с требованием об устранении нарушений закона и
опротестовывать противоречащие закону нормативные и ненормативные акты
(например, приказы администрации предприятия).
в) Профессиональные союзы – добровольное
общественное объединение граждан, связанных общими производственными,
профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях
представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
В соответствии со ст. 370 ТК РФ, профсоюзы имеют право на
осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права.
Достаточно обширные полномочия профсоюзов и их
представителей перечислены в ст. 370 ТК РФ. Однако, необходимо учитывать, что
профсоюз может в полной мере реализовать свои права только в том случае, если
он объединяет более половины списка работников данной организации.
г) Комиссии по трудовым спорам – орган по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, образуемый по инициативе работников и(или)
работодателя из равного числа представителей работников и работодателей.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется в каждой
конкретной организации. К компетенции КТС относится разрешение почти всех
индивидуальных трудовых споров, кроме заявлений работников о восстановлении на
работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на
другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в
заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, заявлений
работодателей о возмещении работником вреда, причиненного организации, споры об
отказе в приеме на работу, споры лиц, работающих у работодателей – физических
лиц, а также споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
По итогам рассмотрения заявления, КТС выносит свое решение,
которое подлежит обязательному исполнению всеми сторонами индивидуального
трудового спора. Именно этим, КТС и суды, отличаются от иных органов,
защищающих трудовые права работников.
Решение КТС может быть обжаловано в суд.
д) мировые судьи –
самостоятельное звено в судебной системе, занимающееся рассмотрением всех
споров, вытекающих из трудовых правоотношений, за исключением споров о
восстановлении на работе и коллективных трудовых споров.
Рассмотрение трудовых споров мировыми судьями происходит по
правилам гражданского судопроизводства и обязательно для исполнения всеми
субъектами.
Решение мирового судьи может быть обжаловано в апелляционном
порядке в федеральный районный (городской) суд общей юрисдикции.
е) суды общей юрисдикции –
самостоятельное звено судебной системы, занимающиеся разрешением споров о
восстановлении на работе и коллективных трудовых споров.
Рассмотрение трудовых споров в федеральных
районных (городских) судах общей юрисдикции происходит по правилам гражданского
судопроизводства и обязательно для исполнения всеми субъектами.
Решение федерального районного (городского) суда
общей юрисдикции может быть обжаловано в кассационном порядке в суд второй
инстанции (суд субъекта РФ).
К общим особенностям рассмотрения споров,
вытекающих из трудовых правоотношений, в судах, можно отнести следующие:
·
Сроки обращения в суд – работник имеет право обратиться в суд за разрешением
индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня,
когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об
увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. («…должен был узнать
о нарушении своего права» - если работнику предлагалось ознакомиться с приказом
о наложении дисциплинарного взыскания, а он отказался, то срок обжалования
этого приказа начнет отсчитываться именно от этой даты, а не от даты реального
ознакомления с приказом).
Работодатель
имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда,
причиненного организации, в течение года со дня обнаружения причиненного
вреда.
Вышеуказанные
сроки, в случае их пропуска по уважительным причинам, могут быть восстановлены
судом.
·
Освобождение работников от судебных расходов – при обращении в суд с иском по
требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от
оплаты государственной пошлины и судебных расходов.
·
Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую
работу.
В случае признания
увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть
восстановлен на прежней работе.
Одновременно с этим,
орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в
заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Либо, по заявлению
работника, орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться только
вынесением решения о взыскании в его пользу вышеуказанных компенсаций.
Также, по заявлению
работника, суд может принять решение об изменении формулировки основания
увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания
формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд
обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном
соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если неправильная
формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую
работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все
время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без
законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо
незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести
решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда,
причиненного ему указанными действиями, размер которой определяется судом.
·
Удовлетворение денежных требований работников – в случае признания денежных
требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере.
·
Исполнение решений о восстановлении на работе – решение о восстановлении на работе
незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника,
незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению – на
следующий день после вынесения решения, работник должен приступить к работе.
В случае задержки
работодателем исполнения такого решения, орган, принявший решение, выносит
определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения
среднего заработка или разницы в заработке.
·
Ограничение обратного взыскания – в случае отмены решения о выплате работнику
каких-либо сумм в надзорном порядке, т.е. после вступления решения суда в
законную силу, обратное взыскание с работника полученных им сумм не
производится, за исключением случаев, когда отмененное решение было основано на
сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных
документах.